انتشار گزارش آینده پژوهی ایران ۱۳۹۴

گزارش «آینده پژوهی ایران ۱۳۹۴» شامل توصیف و تحلیل مسائل اصلی ایران در سال ۱۳۹۴ و روابط متقابل این متغیرها منتشر شد.

پژوهش به این پرسش پاسخ داده که مسائل و متغیرهای کلیدی ایران در سال آینده ۱۳۹۴ چه موضوعات و چالش‌ هایی هستند؟ این پژوهش در چهار مرحله بر اساس اصول علمی آینده پژوهی طراحی و اجرا شده است.

آینده‏ پژوهی ایران ۱۳۹۴، دومین پروژه‏ آینده ‌پژوهی سالانه ‌‌ای است که گروه پژوهشی-رسانه ای آینده‌ بان در ابتدای هر سال منتشر می‏ کند. این پروژه‏ سالانه در مسیر تحقق هدف کلان آینده‌ بان است که قصد دارد نگاه خردمندانه به آینده را وارد فضای عمومی کشور کند و در مسیر تحقق شعار «آینده بهتر برای همه» قدم بردارد. سال گذشته در «آینده‌ پژوهی ایران ۱۳۹۳» تعداد ۱۰ مسئله سال تحلیل شده بود.

شماره صفحه برخی از عناوین مهم‏ برای سهولت دسترسی:

سرنوشت پرونده هسته‏ای(15)

آلودگی هوای کلان‏شهرها(17)

قیمت نفت وبازارجهانی آن(18)

مذاکرات دوجانبه ایران و آمریکا(26)

سرمایه اجتماعی(36)

کسری بودجه دولت(46)

تورم(51)

تنش میان فرهنگ رسمی و غیررسمی در سبک زندگی(56)

کالایی شدن مناسبات انسانی(60)

تحریم‏ها(65 و 101)

رشداقتصادی(73)

نوسانات ارزش پول ملی(79)

تضادمنافع تولیدکنندگان و واردکنندگان(86)

انحصاردرصنایع خودروسازی(89)

بدهی‏های بانکی صنعتگران(90)

دریافت فایل(PDF)

پنج کار مهم برای جلوگیری از فرار مغزها از سازمان

وقتی یکی از کارکنان کلیدی سازمان تصمیم به ترک شغل می گیرد هزاران  فکر به یکباره به سراغ شما خواهند آمد. مثلا با خود فکر می کنید چرا این کارمند می خواهد شرکت را ترک کند؟ آیا راهی برای جلوگیری از این اتفاق وجود دارد؟ و بدون وجود آن شخص چه  باید کرد؟

به گزارش فوربس، اگر کارمند مذکور دارای تخصص منحصربفردی باشد از دست دادن وی تهدیدی جدی برای سازمان محسوب خواهد شد. اجازه ندهید با خروج یک کارمند اطلاعات سازمانی مهم شما هم از سازمان خارج شوند! برای این کار باید فرهنگی را بوجود آورید که بر انتقال موثر و دائم دانش متمرکز باشد تا به این ترتیب از دست دادن یکی از کارکنان سبب از حرکت ایستادن شرکت نشود.

• به فرهنگی نیاز دارید که از انتقال دانش حمایت کند.

بهترین کار برای کسب آمادگی در این زمینه شکل دادن  فرهنگی است که از انتقال مداوم دانش پشتیبانی کند. در اینجا به برخی از راه های درگیر کردن کارکنان در فرآیند به اشتراک گذاری دانش  برای مواجهه با شرایط  ترک شغل اشاره می شود:

1. خلق فرهنگ حمایت گر: قبل از این که بخواهید یکی از کارکنان آموخته های خود را به کارکنان دیگر منتقل کند باید  روی فرهنگی کار کنید که از این نوع اقدامات حمایت کند. بایستی از یادگیری مداوم و توان افراد برای کمک به رفع بحران ها به عنوان یک ارزش حمایت کنید تا هم آموزش دهنده و هم یادگیرنده احساس کنند که تلاش هایشان دیده و تحسین می شود.
2. تهیه چک لیست: خلبانان پیش از بلند شدن از زمین چک لیستی را چک می کنند که نام فرآیندهای مهم در آن آمده است. همین وضعیت باید در مورد انتقال دانش نیز برقرار باشد. فهرستی از مهارت ها، فرآیندها و هرآنچه که برای یک موقعیت شغلی خاص مهم است تهیه کنید و از آن برای هدایت فرآیند آموزش و تضمین تکرارپذیری آن استفاده کنید.
3. به کارکنان جایگزین فرصت رشد دهید: اگر یکی از کارمندان ناگهان از کار خود استعفا دهد و شما را وادار کند که بدون برنامه ریزی کار آموزش و انتقال دانش را آغاز کنید شرایط خوبی پیش نخواهد آمد. در بهترین حالت باید به کارمندان (یادگیرندگان) زمان زیادی اختصاص دهید تا بتوانند جای کارمند مستعفی را پر کنند. آن ها باید از امکان پرسیدن و تجربه کردن بهره مند شوند.
4. در اختیار گذاشتن لوازم و ابزارهای مناسب: گاهی اوقات خوب است به کارمندی که قرار است شرکت را ترک کند اجازه داده شود که جایگزین خود را آموزش دهد. بنابراین لوازم و تجهیزات آموزشی را برای آموزش کارمند جایگزین فراهم کنید.
5. امتحان گرفتن از کارمند جایگزین: روز رفتن کارمند مستعفی  نباید اولین روز آزمایش کارمند جایگزین باشد. باید با شبیه سازی موقعیت قبل از رفتن کارمند مستعفی از یادگیری کارمند جایگزین مطمئن شوید. اگر کارکنان نتوانند کار یکی از کارمندان را در غیاب وی انجام دهند مشخص می شود که سیستم دچار مشکل است.

نکته آخر اینکه جلوگیری از فرار مغزها و حفظ دانش در درون شرکت به فرهنگ و ارزشی که برای افراد دخیل در این فرآیندها قائل هستید بستگی دارد. با حمایت از فعالیت های سایر کارکنان و تشویق آنها برای به اشتراک گذاری آموخته های خود می توانید دانش را درون شرکت حفظ کنید و مطمئن باشید که کارکنانتان می توانند امور را مدیریت کنند.

منبع: http://www.forbes.com

---

خربرفت و خربرفت و خربرفت !

روزی بود روزگاری بود . درویش پیر و شکسته ای بود معروف به درویش غریب دوره گرد که از مال و منال دنیا فقط صاحب خری بود که سوار آن می شد و از این ده به آن ده می گشت تا لقمه نانی پیدا کند . درویش شب به هر آبادی میرسید سراغ خانقاه یا مسجد را می گرفت و شب را در آنجا می گذراند . اگر خانقاه و مسجدی نبود به حمام آبادی می رفت و شب را در آنجا صبح می کرد و اگر دستش از همه جا کوتاه می شد به خرابه ای می رفت و خرش را کنار خرابه می بست و پالان خر را زیر سرش می گذاشت و می خوابید . درویش غریب بیچاره کاری هم بلد نبود تا بتواند لقمه نانی پیدا کند و ناچار باشد هر روز از این آبادی به ابادی دیگر برود .

فقط یکی دو بیت شعر یاد گرفته بود که می خواند:
علی علی سرور عالم علی کرم گشا علی مشکل گشا علی
جانم به قربانت علی جون جانم به فدایت علی جون علی جون

چرا ایرانی ها درروز سیزده نوروز به خارج ازشهر می گریزند؟ + عکس

جشن «پوریم» یکی از سنت‌های قدیمی قوم یهود است که در دهه‌های اخیر و پس از تشکیل رژیم جعلی اسرائیل در سرزمین‌های اشغالی، رنگ و بوی متفاوتی به خود گرفته است. این به اصطلاح جشن که همزمان با سیزدهمین روز از سال جدید خورشیدی برگزار می‌شود، در حقیقت جشن و پایکوبی بر خون ده‌ها هزار نفر از مردم ایران است که با توطئه و دسیسه دو یهودی نفوذی در دربار خشایارشاه کشته شدند.

در کتاب عهد عتیق درباره این داستان آمده است: «شاه ایران زمین که در پایان جشن ۱۸۰ روزه از باده نوشی بدمست شده بود، در هنگام بدمستی، شهبانو "وشتی" را می‌طلبد تا او را به اغیار بنمایاند. ملکه از این دستور گستاخانه شاه سر باز می‌زند و شاه خشمگین، او را از شهبانویی ساقط می‌کند و او را به دست جلاد می سپارد.

یهودیان که در سراسر ایران، نفوذ فراوان داشتند، جسارت‌شان به جایی رسیده بود که از دادن مالیات و خراج استنکاف می‌کردند و این استنکاف موجب شده بود که «‌هامان» صدراعظم خشایارشاه علیه آنان بشورد و آنان را در تنگنا قرار دهد و یا حتی دستور قتل برخی از آنان را صادر کند، البته یهودیان در برخی کتاب‌های خود می‌گویند: "مردخای" که پیشوای دینی یهودیان در عصر خشایارشاه بوده، وقتی حاضر به تعظیم در مقابل ‌هامان نمی‌شود، او و اتباعش مورد غضب‌هامان قرار گرفته و تهدید به مرگ می‌شوند.

یهودیان که به صورت غیررسمی در دربار شاه نفوذ داشتند، چاره می‌اندیشند و از این فرصت استفاده کرده و دخترکی یهودی به نام «اِستِر» را به عنوان ملکه و شهبانوی کشور به پادشاه معرفی می‌کنند و به او نیز توصیه می کنند که یهودی بودن خود را پنهان کند.

ادامه مطلب + منابع

تلون شخصیت چیست و چه خطراتی دارد؟

تن زیر به سؤالات مهمی از قبیل تأثیر شخصیت های ملوّن در انحراف جوامع دینی با نگاهی به زندگی سیاسی شبث بن ربعی پاسخ داده است که از نظر می گذرانیم:

 

عوامل شخصیت ساز

 

روانشناسان می‌گویند رفتارهایی که انسان انجام می‌دهد تحت تاثیر شخصیت اوست؛ شخصیت را تعریف می‌کنند به یک پدیده پایدار در وجود انسان که شامل اعتقادات، افکار، سنت‌ها، ‌ارزش‌ها و غیره می‌شود و در رفتار انسان تاثیر می‌گذارد و اندیشه‌ها، باورها و ارزش‌هایی که در نهاد انسان قرار دارد و در رفتار او تأثیر می‌گذارد در این کانون مستحکم یعنی شخصیت قرار دارد؛ بطوری که وقتی انسان در موقعیت خاصی قرار می‌گیرد به صورت ناخودآگاه تحت تاثیر باورها ارزش‌ها و عادات پایداری که در وجود او هست عکس العمل نشان می‌دهد؛ مثلا الان ما شاید پای یک منبری بنشینیم یک موعظه‌ای را گوش کنیم در ما یک تاثیری بگذارد، یک رفتاری را بیرون مجلس بر اساس آن انجام دهیم؛ این رفتار برخاسته از شخصیت ما نیست؛ آن خصلتی که به‌صورت پایدار در وجود ما هست جزء شخصیت ما محسوب می‌شود، شاید دو روز بعد این صحنه را فراموش کنیم، این حالت عارضی که در این مجلس بر ما عارض شده و محرّک ما بوده از بین برود.

 

بنابراین، آن عامل اصیلی که موجب این می‌شود آدم بتواند روی رفتار کسی حساب بازکند، شخصیت او هست، در مورد شخصیت می‌گویند چند عامل در شکل‌گیری شخصیت انسان مؤثر هست؛ یکی از آن عوامل وراثت هست؛ یعنی انسان به‌صورت طبیعی یک خصلت‌های پایداری را از پدر و مادر و اجداد خود به صورت وراثتی و ژنتیک کسب می‌کند.

 

عامل دیگر محیط هست، محیط را تقسیم می‌کنند به محیط داخلی و محیط خارجی؛ محیط داخلی همان رحم مادر است زیرا در اثر غذاهایی که مادر می‌خورد، در اثر صحنه‌هایی که او در طول شب و روز نگاه می‌کند، رفتارهای خیر و شری که از او سر می‌زند، این‌که امروز گناه می‌کند یا عمل صالحی انجام می‌دهد گاه در بچّه‌ای که در رحم اوست تأثیر پایدار می‌گذارد.
متن کامل مقاله + منابع: http://www.rajanews.com/news/206226