آینده روشن

بزرگی راگفتند:آینده بشرتاریک است. پاسخ داد: ولی وظیفه ماروشن است

آینده روشن

بزرگی راگفتند:آینده بشرتاریک است. پاسخ داد: ولی وظیفه ماروشن است

آینده روشن

تولید، نشر و بازنشر دانش، فرهنگ، مدیریت، سیاست و آینده

۳ مطلب در شهریور ۱۳۹۴ ثبت شده است

۳۱
شهریور

گویند کریمخان عظیم‌‏الجثه بوده است و قوی هیکل، شادخوار و بزم‌آرا. القصه به سبب افراط در بیش خواری و مجلس‏‌آرایی، اعتدال مزاج را از دست می‏‌دهد و ضعف بر وی مستولی می‏‌شود. پس از آن حکیم‏‌باشی را بر بالینش می‏‌خوانند. حکیم امر به تنقیه و اماله می‏‌کند چرا که علت بیماری را خشکی مزاج تشخیص می‏‌دهد. کریمخان که این خبر را شنید آشفته شد و به تندی از حکیم خواست که بار دیگر نسخه را بازگوید. حکیم از ترس گفت:"مرا اماله کنید تا خوب شوید"

آخرالامر، حکیم را دراز و اماله کردند. از قضا کریمخان شفا یافت. پس از آن هر وقت کریمخان بیمار می‏‌شد حکیم‏‏‌باشی را فرا می‌خواندند و اماله‌‏اش می‏‌کردند و به اصطلاح معروف "حکیم‏‌باشی را دراز می‏‌کردند!!"



بدنیست توجه کنیم که مصداق این رویداد و ضرب المثل، برخی سازمانها و مدیران ایرانی امروز هستند که به محض بروز مشکل یا ظهور مانعی بر راه سازمان، نیروی انسانی را "دراز می کنند" و کارشناسان و مشاوران هم از ترس آنکه عدم دستیابی به نتیجه مطلوب، دامنگیر خودشان نشود و دچار خشم و غضب مدیریت ارشد نگردند، گزارشات آبدار و آمار تابدار ارائه می دهند و چه پاورپوینت ها و چه به به ها و چه چه ها و...

نتیجه واضح است، پس از مدتی، انباشت مسائل و مشکلات در زیرلایه های سازمان، موجب انفجار و بروز شوک می شود. شوکی که در وهله اول همه را به جنب و جوش می اندازد تا با مسکن های معمول آن را مرتفع کنیم اما نمی توانیم و نه تنها شوک برطرف نمی شود بلکه بدتر و شدیدتر می شود. در مرحله دوم!!! با استیصال به دنبال دلیل بروز این مشکل می گردیم (هنوز باور نداریم که این یک مشکل معمولی نیست بلکه یک شوک ناشی از انباشت مشکلات کوچک و بزرگ است). در بهترین حالت در این مرحله برخی از دلایل مشکل زا کشف می شوند و تقریبا بلافاصله توسط سطوح مختلف کارشناسی و سرپرستی و مدیریتی دچار خودسانسوری می شوند لذا صورت مسئله ای که تحت عنوان "دلیل اصلی بروز مشکل" به رؤیت مدیریت ارشد می رسد، یکی از ساده ترین، کم تاثیرترین، فرعی ترین و کوچکترین دلایل مشکل است که حتی الامکان به هیچ کس هم بر نمی خورد.

مدیریت ارشد: همین؟!!!

مدیرسطح دوم: بله قربان! واقعا باعث تاسف که کارکنان زیاده خواه و خودخواهی داریم!!

پس از رفع این مانع کوچک بادستور مستقیم و احتمالا سخنرانی مدیریت ارشد در جمع کارکنان، وارد مرحله سوم می شویم. کارکنان اغلب به علامت سوال تبدیل شده اند چون خواسته هایشان و مسائلی که برای سازمانشان قائل هستند با حرف ها و اقدام مدیریت ارشد سازمان، زمین تا آسمان فاصله دارد و اغلب اصلا مربوط هم نیست!

مشکل همچنان به سوی عمیق تر شدن می رود و کارکنان و افراد دلسوز درون و بیرون سازمان، لحن تندتر و رفتار خشونت آمیزتری پیش می گیرند. از سوی دیگر، کارشناسان، مشاوران و مدیران میانی که راه قبلی را پیشنهاد داده بودند بدون هیچ حساسیت و توجهی به منشاء واقعی مشکل، به دنیال مقصر می گردند و برای سرش جایزه تعیین می کنند و صدالبته به زودی شخص، رویداد یا نهادی در دوره قبل یا بیرون سازمان را به عنوان مقصر، شناسایی و به مدیریت ارشد و کارکنان معرفی می کنند!!

کارکنان بدون دلبستگی لبخند تلخی می زنند و می پرسند امروز ناهار چی داریم؟ و کارکنان متعهد و با دلبستگی وسایل روی میزشان را جمع می کنند و به چند جا زنگ می زنند تا سازمان جدیدی پیدا کنند و بروند...

خوب ظاهرا سازمان در آستانه سقوط است و هرعضو آن به جز نشستن و نگاه کردن یا بی تفاوتی و جذب هر منفعت قابل جذب، کار دیگری ندارند. فاتحه...

 

 


  • بهزاد توفیق فر
۱۱
شهریور

از حدود هفت سال قبل و پس از بازدید از شرکت‏ها و موسسات بزرگ و نسبتا توسعه یافته پنج استان صنعتی کشورمان به مبحث فرهنگ سازمانی علاقمند شدم و به گردآوری مباحث مربوط به آن پرداختم و همواره یکی از سوالات من از متولیان مدیریت فرهنگ سازمانی و مدیران این بوده که "درکجای کار درمانده اید و چرا؟ " علی رغم ترجمه و اجرای مرحله ارزیابی مدل‏های مختلف مدیریت فرهنگ سازمانی مانند دنیسون، شاین، کویین و... هیچ یک از سازمان های مورد اشاره خروجی قابل قبولی از نتایج این ارزیابی ها نداشتند و بخصوص در مرحله اجرا (مداخله فرهنگی) با بن بست ها و موانع عدیده ای روبرو بودند و هستند. به همین دلیل در اغلب قریب به اتفاق، حاصل کار، پژوهشی چندین صفحه ایست که به بایگانی سپرده می شود یا تنها برای ارائه در جلسات ارزیابی تعالی سازمانی و ایزو به کار می آید.

 

حتی سازمان هایی که یک یا چند الگو از این مدلها را به اصطلاح بومی کرده و سپس اجرا کرده بودند بازهم به همین نقطه رسیده بودند. حال بعد از هفت سال به نظرم آمد یکی از دلایل این "بن بست" فراگیر را بیان کنم. البته نویسنده این سطور، نه دارای تحصیلات عالیه دانشگاهی است و نه سابقه مدیریت ارشد موسسه یا نهادی را درکارنامه دارد بلکه تنها یک کارشناس ساده مدیریت فرهنگی است که برحسب علاقه و درطول هفت سال، مطلبی به نظرش رسیده و بیان می کند.

 


چندی قبل توسط آقای دکتر... به یکی از سازمان های معظم و پیش رو در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی، معرفی شدم. این سازمان اختصاصا برای پست کارشناس مدیریت فرهنگ سازمانی نیاز به یک کارشناس داشت. هم خوشحال شدم که بالاخره سالها بعد از شرکتهای بزرگ اروپایی و آمریکایی، در ایران هم سازمانی پیدا شده و به این مقوله خیلی خیلی مهم توجه کرده و هم خوشحال شدم که استاد، لطف داشته و بنده را معرفی کرده اند. خلاصه ارتباط برقرارشد و در مصاحبه اولیه شرکت کردم. مصاحبه ای که هردوطرف ظاهرا از نتیجه آن راضی بودند. بعد از مدتی که نتیجه را پیگیری کردم جوابی دریافت کردم که یافته های قبلی ام را تایید کرد، با توجه به اینکه عزیزی که پاسخ گروه را به بنده گفت یکی از اساتید توسعه منابع انسانی در ایران است و یکی از افتخارات من، شاگردی ایشان است، به قسمتی از پاسخ دریافتی توجه کنید:

 

"تاکید جمع بر این است که  برای برقراری ارتباط با کارکنان نیاز به فرد و افراد با تحصیلات مهندسی است. باید توجه داشت که سیل مهندسان دارای مدارک ام.بی.ای، بازار کار بچه های مدیریت را تحت تاثیر قرار داده اند"

 

لطفا یک بار دیگر جملات بالا را بخوانید... حالا یک سوال را در ذهن خودتان پاسخ دهید: آیا شما برای جراحی و پیوند کلیه، به ارتوپد مراجعه می کنید؟ آیا دستیار دندانپزشک می تواند دستیار خوبی برای جراح قلب باشد؟

 

ان شاء الله که همیشه سلامت باشید. با یک بررسی ساده در مجموع گزارشات و سفرنگاریهایی که پیش از این انجام داده بودم و فیش هایی که جمع آوری کرده بودم به سادگی قطعات پازل را در کنار هم قرار دادم و یکی از دلایل شکست برنامه های مدیریت فرهنگ سازمانی در سازمان های ایرانی را برایتان نوشتم. تو خود حدیث مفصل بخوان ازین مجمل...

  • بهزاد توفیق فر
۰۴
شهریور

به مناسبت میلاد هشتمین نور امامت و ولایت چند وبلاگ از خاطرات خادمین افتخاری را معرفی می کنم، اصل حرف را در میان خطوط و نوشته نشده باید خواند که در خانه اگر کس است ... یک حرف بس است:



بخش که ضریحت را ول نمی‌کنیم!

سه‌شنبه یک اسفند‌١٣٩١ - داشت وسط صحن جامع مثل باد می‌دوید که پایم را رویش گذاشتم و نگهش داشتم. مشمع فراری را که داخل سبد عمودی مشماها گذاشتم، پایین نرفت و از ترس باد، مثل بقیه‌‌ مشمع‌ها خودش را چسباند به دیواره‌‌ مشبک سبد. یاد زائرانی افتادم که از ترس طوفان‌های سخت روزگار، خودشان را به ساحل امن حرم امام رضا‌(ع) می‌رسانند، خودشان را به ضریح می‌چسبانند و رهایش نمی‌کنند. طوفان‌زده‌ایم آقا! ببخش که دیگر طوفان‌زده‌ها را فراموش می‌کنیم؛ ببخش که ضریحت را می‌چسبیم و ول نمی‌کنیم!

وبلاگ کبوترحرم




بابا ایناها ... پشمک!
پنجشنبه ٧‌اردیبهشت‌١٣٩١ - از صحن جمهوری خارج شدم و رفتم سمت انقلاب. دو قدم مانده بود به در‌ بزرگ ورودی صحن برسم که پسرکی شش هفت ساله دست پدرش را کشید و جلویم سبز شد. با هیجان به چوب پری که در دست داشتم اشاره کرد و گفت: بابا! ایناها پشمک...

وبلاگ حرم هشت



به زور آقا... به زور!
١١‌شهریور‌١٣٩١- شب ‌٢٩اسفند، شب سردی بود. یک سری از ما خادم‌ها عود دست گرفته و پاس‌های سه ساعته‌مان را شروع کرده بودیم‌. مدتی که گذشت یکی از زائرها با چشم نیمه گریان و حالتی خاص از من پرسید: «حاج آقا چرا؟! چی باعث شده شما شب عیدی اینجا وایستین؟»

من که جواب خاصی ندادم، اما وقتی به آسایشگاه برگشتم دیدم یکی از همکاران غرق خنده تعریف می‌کند که همان فرد عین همین سؤال را از او هم پرسیده و او پاسخ داده: «به زور! به زور آقاجان! وگرنه شب عیدی کی زن و بچه‌شو ول می‌کنه بیاد تو این سرما عود خاموش دست بگیره؟!»

وبلاگ ویلچرران




زمین خوردتیم!
شب پیش برف سنگینی باریده بود.اول صبح با کلی زحمت خودم را به حرم رساندم .از بست شیخ طوسی (ره)که وارد شدم ،طبق عادت ایستادم و سلام دادم.یکی ،دو قدم که برداشتم ،شپلق!به پهلو خوردم زمین.جا خوردم!انگار کسر شأنم شده بود که بین آن همه آدم،چرا من خادم باید زمین بخورم!خودم را جمع و جور کردم و همین جور توی فکر بودم.ناگهان دلم متوجه امام رضا(ع)شد :"زمین خورده ت ایم آقا!دستمون رو بگیر .نذار پامون بلغزه."

وبلاگ خاطرات یک خادم

  • بهزاد توفیق فر