زمینه های اجتماعی فرهنگی بیگانگی باکار درکشورهای درحال توسعه
هرام نبی‌لو و حمید نبی‌لو
منبع: ماهنامه تدبیر، شماره 103
بیگانگی با کار یکی از عوامل
تهدیدکننده روند کار سازمان در عصر جدید است که ریشه در عوامل اقتصادی،
اجتماعی و فرهنگی دارد.
در کشورهای صنعتی کارکنان عمدتاً بر رفع نیازهای
ملموس تاکید دارند درحالی که در کشورهای درحال توسعه اموری نظیر رعایت
عدالت و امنیت اقتصادی از مهمترین اولویتهای شغلی هستند.
خانواده، احساس بی‌قدرتی در نظام اداری، نوع نگرش به
زمان، روابط خویشاوندی، فقدان نظام کارآمد اطلاع‌رسانی ازجمله عواملی هستند
که در ایجاد بیگانگی با کار در کشورهای درحال توسعه موثرند.
سبکهای مدیریتی سازمانهای نوین محصول عصر جدیدند و
بعضاً با فرهنگ و سبک زندگی جوامع درحال توسعه همخوانی ندارند.
در اغلب کشورهای درحال توسعه یک نظام دقیق آموزشی
واطلاع‌رسانی وجود ندارد و سازمانها نیز فاقد برنامه‌های پیوسته برای افزایش
سطح اطلاعات کارکنان هستند.
برای رفع بیگانگی با کار باید عوامل سازمانی و
فرهنگی را شناخت.
مقدمه
بیگانگی با کار یکی از عوامل تهدیدکننده و تخریب‌کننده
روند کار سازمان در عصر جدید است که ریشه در عوامل اقتصادی، اجتماعی و
فرهنگی دوران جدید دارد. هدف این نوشتار مطالعه پیرامون عوامل و زمینه‌های
بیگانگی با کار در کشورهای درحال توسعه است و می‌کوشد که عمدتاً عوامل
فرهنگی بیگانگی با کار را در این جوامع موردبررسی قرار دهد لکن این امر به
معنای بی‌توجهی به عوامل اقتصادی نیست. کشورهای درحال توسعه
دچار نوعی عوامل فرهنگی و فراسازمانی در زمینه کار هستند که تاثیرات و
پیامدهای منفی و نامطلوبی برای آنها دارند درحالی که الگوها و نظریات غربی
چندان توجهی به این واقعیتها و تفاوتهای فرهنگی نداشته‌اند و صرفاً بر
عوامل سازمانی تاکید ورزیده‌اند. پدیده کار در طول تاریخ دگرگونیهایی را
تجربه کرده و درعین حال یک رشته آسیبهای اجتماعی را نیز پذیرا شده است. این
مقاله می‌کوشد روندی را موردتوجه قرار دهد که در طول آن، ملاحظات اخلاقی و
عاطفی در حیطه کار سست شده، به‌طوری که طی این روند، کار، اساساً وسیله‌ای
برای کسب درآمد و دستمزد تبدیل شده، این روند در اصطلاح اقتصادی و جامعه‌شناسی
«بیگانگی با کار»
(ALLIENATION WITH WORK) خوانده می‌شود.
طرح موضوع
در تعریف کار آمده است: «کار عبارتست از مجموعه
عملیاتی که انسان به کمک مغز، دستها، ابزار و ماشین‌آلات به‌منظور استفاده
عملی بر روی ماده انجام می‌دهد و این اعمال نیز به‌نوبه خود بر انسان اثر
می‌گذارد و او را تغییر می‌دهد». بیگانگی با کار نیز عبارت است از «احساس
مسری بی‌قدرتی، بی‌معنایی، بی‌هنجاری و انزوای اجتماعی از محیط کار، همنوعان
و جامعه».
مفهوم بیگانگی به معنای فلسفی، محصول اندیشمندانی
نظیر هگل، فوئرباخ، هس و... است اما بیگانگی به معنای اقتصادی آن، که از
دریچه کار مطرح می‌شود حاصل تلاشهای کارل مارکس است. در بررسی عوامل
بیگانگی از کار اندیشمندان و پژوهشگران اروپایی عمدتاً بر عوامل سازمانی و اقتصادی
تاکید کرده‌اند. درحالی که در کشورهای درحال توسعه، واقعیتها نشانگر آن هستند
که عوامل سازمانی و اقتصادی تنها بخشی از بیگانگی با کار را موجب می‌شوند
چرا که غیر از این عوامل، یک رشته عوامل بومی- منطقه‌ای نیز دخالت
دارند که حاکی از تفاوتهای فرهنگی کشورهای درحال توسعه با کشورهای پیشرفته
صنعتی هستند. لذا ضرورت دارد که علاوه بر توجه به عوامل اقتصادی و سازمانی
به عوامل و تفاوتهای فرهنگی نیز توجه شود.
بسط موضوع
در بحث از عوامل بیگانگی با کار می‌توان آنها را
به دو دسته عوامل اقتصادی - سازمانی و عوامل بومی - فرهنگی دسته‌بندی کرد. درمورد
عوامل سازمانی، اولین نظریات ازسوی نظریه‌پردازان و محققان اروپایی نظیر
کارل مارکس، ماکس وبر، رابرت بلونر، ملوین سیمن و... مطرح شد که همگی بر
نقش عواملی همچون «فقدان آزادی، استقلال و توانایی نظارت در محیط کار»
تاکید می‌ورزیدند که این روند ناشی از تاثیر مسائلی نظیر بوروکراسی، تقسیم
کار، فردگرایی، تکنولوژی نوین و ساختارهای فرهنگی و اقتصادی عصر جدید است.
اما همانطوری که گفته شد عوامل سازمانی و اقتصادی
صرفاً، بخشی از مجموعه عواملی هستند که پدیده بیگانگی از کار را منجر می‌شوند.
لذا ضمن توجه و عنایت به این عوامل و نظریات و الگوهای مطرح شده از سوی
پژوهشگران اروپایی، باید به نقدوبررسی آنها نیز پرداخت تا در این میان مشخص
شود که این الگوها و مدلها تاچه اندازه قابلیت تبیین و تحلیل پدیده
بیگانگی با کار در کشورهای درحال توسعه را دارند، سپس همراه با توجه به
این نظریات، به بررسی عوامل دیگر بیگانگی از کار نیز پرداخت.
1 - نقد الگوهای غربی
موضعی که الگوهای غربی (مارکس، وبر، ملوین سیمن،
رابرت بلونر، بینون، گالی، دیوید رایزمن، هاری براورمن و...) برای تبیین
بیگانگی اتخاذ کرده‌اند، بسیاری از عوامل و علل سازمانی و ملموس این پدیده
و عوامل مربوط به سبک مدیریت، شرایط کار، عوامل فنی و تکنولوژیک را
موردبررسی قرار می‌دهد و از این لحاظ الگوهای مناسب و معتبری به‌نظر می‌رسند
لکن این الگوها و رهیافتها، دست کم از دو جنبه منطقی به نظر نمی‌رسند که
ذیلاً به بررسی آنها می‌پردازیم:
الف) تاکید صرف بر نیازهای ملموس و ذاتی:
الگوهای غربی شرط لازم و کافی رفع بیگانگی، و جلب مشارکت و علاقه‌مندی
کارکنان به کار را، ارضا و برطرف ساختن نیازهای ذاتی و ملموس کارکنان می‌دانند.
این نیازها دربرگیرنده آزادی و استقلال شغلی، اعطای حق نظارت و کنترل در
روند کار و ارائه شرایط شغلی مناسب همراه با دستمزد کافی هستند. باید
توجه داشت که ارضا و برآورده کردن این نیازها امری ضروری و ارزشمند است
ولی برای جلب مشارکت و تعهد شغلی افراد کفایت نمی‌کنند. چرا که در محیط کار
افراد با مسائل و نیازهای متنوع اقتصادی، روحی و روانی روبرو هستند و طبیعی
است امور معینی در روند کار برای آنها اولویت پیدا می‌کند که این اولویتها
برگرفته از شرایط فرهنگی، اقتصادی، و فکری هستند. چه بسا اموری که در کشوری
برای کارکنان در سازمان مهم تلقی می‌شود اما در کشوری دیگر همین امور اهمیت
چندانی ندارند و بالعکس.
برای نمونه ذکر شد که در کشورهای پیشرفته صنعتی
کارکنان عمدتاً بر رفع نیازهای ملموس تاکید خاصی دارند در حالی که نتایج
تحقیقات نشان می‌دهد که در کشورهای درحال توسعه اموری نظیر «رعایت عدالت
و امنیت اقتصادی و اجتماعی» در زمره مهمترین اولویتهای شغلی هستند.
ب) تاکید بر ارزشهای مذهب پروتستان: برمبنای ارزشهای
پروتستان، پدیده کار امری ارزنده و مفید تلقی می‌شود چرا که زمینه را برای
شکوفایی فردیت و استعدادهای فردی آماده می‌کند. بنابراین مذهب پروتستان،
پیروان خود را چنان بار می‌آورد که سودمندی و مطلوبیت کار را باور کرده و
تلاش و سختکوشی را پیشه خود سازند. برمبنای نظریات ماکس وبر - جامعه‌شناس
آلمانی - نظام سرمایه‌داری صنعتی جدید در کشورهایی رشد یافته است که اکثر
جمعیت آنها را پیروان مذهب پروتستان تشکیل می‌دهد و این امر تاثیر ارزشهای
پروتستان را تصدیق می‌کند. برطبق الگوهای غربی، کشورهای درحال توسعه برای
رفع و کاهش بیگانگی با کار باید ارزشهای پروتستانی را گسترش داده و از آنها
پیروی کنند. اما توجه به این نکته حائزاهمیت است درحالی که باورهای
پروتستانی، مردم را به‌سوی ارزشها و منافع فردی و شخصی سوق می‌دهند ارزشها و
فرهنگ موجود در کشورهای درحال توسعه اغلب جنبه جمع‌گرایانه و اجتماعی دارد
و افراد را به‌سوی ارزشها و منافع همگانی، برابری و صمیمیت سوق می‌دهد. لذا
مردم این جوامع کار را نه به خاطر منافع فردی بلکه بیشتر بخاطر اهداف و
آرمانهای والای اخلاقی و حتی دینی موردتوجه قرار می‌دهند. لذا
باید توجه داشت که اخلاق پروتستانی صرفاً یکی از روشهای اجتماعی کردن
افراد به‌حساب می‌آید و مطمئناً روشها و رهیافتهای دیگری نیز وجود دارد که هر
جامعه می‌تواند باتوجه به ویژگیهای فرهنگی خویش از آنها بهره گیرد و
کشورهای درحال توسعه برخلاف عقاید اندیشمندان غربی، مجبور به پیروی کامل
از ارزشهای پروتستانی نیستند، بلکه میتوانند همراه با حفظ باورها و فرهنگ
خویش، از نقاط قوت و جنبه‌های مثبت فرهنگ غرب بهره گیرند.
2 - عوامل بومی - منطقه‌ای
همانطوری که ذکر شد الگوهای غربی برای تبیین و
توضیح مسئله بیگانگی با کار در کشورهای درحال توسعه کافی نبوده و همواره
با نقصها و کاستیهایی مواجه هستند. به احتمال قوی یکی از علل ضعف آنها، بی‌توجهی
و نادیده‌گرفتن جنبه‌های متفاوت فرهنگی و اجتماعی است. اندیشمندان غربی،
الگوها، نظریات و پژوهشهای خود را برمبنای مشاهده و مطالعه شرایط مشاغل و
کارکنان همین کشورها به‌ثمر رسانده‌اند، لذا محتمل است که این الگوها
نتوانند تفاوتهای فرهنگی کشورهای درحال توسعه و توسعه‌یافته را دریابند.
بنابراین ضرورت دارد که الگوها و مدلهایی متناسب با شرایط و مقتضیات فرهنگی
و بومی کشورهای درحال توسعه عرضه شود؛ الگوهایی که تفاوتها و واقعیتهای
این جوامع را دقیقاً موردتوجه قرار دهند. پژوهشها نشان داده‌اند که عوامل
زیر در ایجاد و گسترش هرچه بیشتر مسئله بیگانگی با کار در کشورهای درحال
توسعه تاثیر بسزایی داشته‌اند. با نگاهی به این عوامل می‌توان دریافت که
این امور اساساً جنبه فرهنگی دارند و متاثر از روند جامعه‌پذیری، پیشینه
تاریخی و بستر فرهنگی جوامع درحال توسعه هستند:
O نقش محوری خانواده؛
O احساس بی‌قدرتی در نظام اداری نوین؛
O نوع نگرش به زمان؛
O اهمیت روابط خویشاوندی و دوستانه (تقدم روابط
شخصی بر ضوابط سازمانی)؛
O فقدان نظام کارآمد اطلاع‌رسانی؛
O میزان برتری دادن به تخصص و تعهد.
الف - نقش محوری خانواده: در کشورهای درحال توسعه
(بویژه در کشورهای خاورمیانه)، خانواده بر بسیاری از فعالیتهای زندگی فرد
احاطه دارد و به‌نظر بسیاری از پژوهشگران، خانواده‌سالاری در این جوامع قویاً
به‌چشم می‌خورد. طبیعی است که پدیده کار نیز از این تاثیر بی‌نصیب نماند
چرا که در این نوع جوامع، کار اساساً برای خانواده و خوشبختی آن صورت می‌گیرد.
در این‌گونه جوامع، کاری که صرفاً درجهت اهداف و منابع مادی و سازمانی
صورت پذیرد کاری بیگانه‌کننده خواهدبود درحالی که کار برای تامین معاش
خانواده و فرزندان امری ارزنده تلقی می‌شود و این نوع تلقی از کار است که
همواره از سوی باورهای عرفی و دینی نیز موردحمایت و ستایش قرار می‌گیرد.
بنابراین کوچکترین عاملی که در محل کار به جدایی
و ایجاد فاصله فرد از خانواده وی منجر می‌شود او را نسبت به کار خویش بی‌علاقه
می‌سازد.
این درحالی است که افراد باتوجه به شرایط
مختلف، همواره منافع خانواده را بر منافع سازمانی ترجیح می‌دهند و هر موقع
که شرایط اقتضا کند منافع سازمانی را قربانی منافع خانوادگی می‌کنند. لذا
پایبندی راسخ افراد بر اخلاق خانواده، بعضاً برنامه‌ها و ارزشهای کار سازمان
را خنثی و حتی مختل می‌سازد. البته خود افراد نیز در برخی شرایط، از این
روند دوگانگی منافع سازمان و خانواده دچار تعارض گردیده و رنج می‌برند.
ب - احساس بی‌قدرتی در نظام اداری: سازمانها و ادارات
مدرن، سبکهای مدیریت و مقررات منظم آنها محصول عصر جدید هستند و بعضاً با
فرهنگ و سبک زندگی مردم در جوامع درحال توسعه همخوانی ندارد. بویژه آنکه
این سازمانها بعضاً تاکید ویژه‌ای بر اجرای قوانین و مقررات منظم و انعطاف‌ناپذیر
سازمانی دارند و در عمل «قفس آهنین» وبر را محقق می‌سازند. در این شرایط
افراد احساس می‌کنند که به آدمکهای بدون شخصیت تقلیل یافته‌اند که توانایی
انجام کاری خودخواسته را ندارند و در محیط کار خود همانند مهره‌های ماشین
هستند و تاثیری بر روند کار خود و محیط بیرونی ندارند. بنابراین دچار نوعی
احساس ناتوانی، درماندگی و بی‌قدرتی و مقهوریت می‌شوند. درواقع آنها احساس
می‌کنند که در حصار ضوابط و قوانین خشک اداری گرفتار شده‌اند و دنیایی مملو
از غربت، بی‌عاطفگی، تنهایی و انزوای اجتماعی را تجربه می‌کنند.
ج - تقدم روابط دوستانه و خویشاوندی بر ضوابط
سازمانی: در جوامع درحال توسعه روابط افراد با همدیگر، اساساً رودررو، صمیمی،
مبتنی بر آشنایی و خویشاوندی است و این روابط شخصی، دوستانه و خویشاوندی
بر زندگی آنها چیرگی دارد، لذا محیط کار نیز از تاثیر این روابط به‌دور نمی‌ماند.
افراد به دلیل علایق شدید عاطفی نمی‌توانند از تقاضا و خواسته‌های دوستان و
آشنایان در محیط کار چشم‌پوشی کنند و همواره به خواسته‌های آنان تن می‌دهند
و ضوابط سازمانی را زیرپا می‌گذارند. بدین‌سان بازهم منافع و روابط شخصی
بر ضوابط سازمانی پیشی گرفته و آنها را قربانی می‌کنند و این موضوع را
بارزتر می‌سازند که در ورای ضوابط و مقررات اداری، یک رشته روابط دوستانه
و فراسازمانی وجود دارند که همواره نامریی هستند اما روند کار سازمان را به‌شدت
تحت‌تاثیر قرار می‌دهند. وجود این‌گونه عوامل، بسیاری از افراد را در کشورهای
درحال توسعه نسبت به کار و سازمان بی‌تعهد، سست و بی‌تفاوت می‌سازد چرا که
در این شرایط قوانین و مقررات اداری، کارآمدی خود را از دست می‌دهند و دیگر
نمی‌توان بر آنها تکیه کرد. در مرحله بعد این عدم اعتماد، دوباره بر کارآمدی
ضوابط سازمانی تاثیر منفی می‌گذارد و آن را کاهش می‌دهد و بی‌اعتمادی به
قوانین بیشتر و بیشتر می‌شود و این مسیر همچنان ادامه می‌یابد...
د- فقدان نظام کارآمداطلاع رسانی :(INFORMATIONING) در اغلب
کشورهای درحال توسعه، نظام گزارش‌دهی، آموزش و اطلاع‌رسانی کارآمد، منظم و
دقیقی وجود ندارد و به‌طور معمول سازمانها نیز برنامه‌های پیوسته و منظمی
برای آموزش و افزایش سطح اطلاعات شغلی افراد ندارند. در برخی موارد حیطه
وظایف و مسئولیت افراد نیز به‌روشنی معین و مشخص نشده است. بنابراین
در این میان مسئله‌ای تحت‌عنوان «ابهام در شغل و مسئولیت» برای
افراد پیش می‌آید. در این شرایط کارکنان شناخت کاملی از شغل خود، اهداف
آن، حیطه اختیارات، تکالیف و وظایف آن و... ندارند و چه بسا که این امر باعث
بلاتکلیفی و تردید آنها در انجام وظیفه شود. این درحالی است که
ضرورت مشخص و شفاف بودن مسئولیت حیطه اختیارات و تکالیف هرکدام از افراد
در سازمان از جمله بدیهی‌ترین، ساده‌ترین و ابتدایی‌ترین اصول در سازمان
قلمداد می‌شوند.
ج- نوع نگرش به زمان :(TIME RERSPECTIVE) یکی
دیگر از عوامل بیگانگی از کار در کشورهای درحال توسعه، ناشی از نوع نگرش
مردم در این جوامع به عنصر زمان است. اعتقاد بر این است که در این جوامع
«افراد به لحاظ فیزیکی در زمان حال زندگی می‌کنند ولی از لحاظ فکری و
روحی در زمان گذشته به‌سر می‌برند». درواقع ارزشهای زندگی آنها عمدتاً
ارزشهای گذشته طلب هستند تا آینده‌نگر. آنها بیشتر به افتخارات، شکوه و جلال
اجداد و نیاکان خود در گذشته می‌نگرند و می‌بالند تا پیشرفت خود در آینده.
بنابراین در این کشورها، تاکید کمتری بر زمان حال و آینده صورت می‌گیرد و
این امر موجب بی‌توجهی به آینده‌نگری، دوراندیشی و برنامه‌ریزی برای روزهای
آتی می‌شود. این درحالی است که برنامه‌ریزی، محاسبه‌گری و زمانبندی برای
انجام امور از حیاتی‌ترین لوازم در سازمانهای نوین هستند. این شرایط باعث
می‌شود که تاخیر و کندی در کارها و تلف شدن زمان، اموری طبیعی و قابل تحمل
باشند. این درحالی است که زمان در کشورهای صنعتی بانهایت دقت مورداستفاده
قرار می‌گیرد و همواره تلاش می‌شود از لحظات و زمان بهترین استفاده به‌عمل
آید.
از طرف دیگر وجود برخی باورهای صوفیانه، عرفانی و
حتی باورهای دینی در جوامع درحال توسعه بر روند کار تاثیر می‌گذارد. بدین
معنا که این باورها بعضاً تلقی غیرسازنده‌ای را از ارزشهایی همانند توکل،
صبر، تقیه، دنیاگریزی، قسمت و امتحان الهی را موجب شده و به غلط عزلت، گوشه‌نشینی،
تلاش برای دوری از زندگی دنیوی و... را تجویز می‌کنند و متعاقب آن انگیزه
کار، تکاپو، سختکوشی، فزون‌طلبی، جستجو و پرسشگری و پیشرفت را از انسانها سلب
می‌کنند. با نگاهی به زندگی روزمره مردم در این کشورها می‌توان نمونه‌های
بسیاری از ضرب‌المثلها، حکایات، پندها و... را مشاهده کرد که مطلوبیت و بلکه
تقدس، سکون، محافظه‌کاری، تن دادن و راضی شدن به وضع موجود، توقع و طلب
کمک نیروهای ماورأطبیعی و... را به مردم گوشزد می‌کنند، نگرش
واقع‌بینانه به مسائل روزمره را از بین برده و مردم را به سوی نوعی
زندگی تخیلی، وهم‌آلود و آرمانی سوق می‌دهند.
ه' - تعهد یا تخصص: یکی دیگر از اموری که در ایجاد
بیگانگی با کار و یا علاقه‌مند ساختن افراد به کار تاثیر می‌گذارد اولویت و
برتری دادن به مقوله‌های تعهد یا تخصص بر یکدیگر است. بدون شک از میان این
دو موضوع نمی‌توان یکی را بر دیگری ترجیح داد چرا که هر دو مورد در درازمدت
بر روند کار سازمان تاثیر می‌گذارند. اما مسلم است که توجه و پرداختن به تعهد،
بیشتر از آنکه نشأت گرفته از ضوابط سازمانی باشد از شرایط و جو عمومی جامعه
و همچنین دستورالعملهای دولتی برمی‌خیزد. باید توجه داشت از
آنجایی که امروزه کشورها و سازمانها همواره به‌دنبال کسب حداکثر منافع و
بهره‌وری هستند لذا نمی‌توان از کنار مسئله تخصص و استفاده بهینه از آن بی‌تفاوت
گذشت. چرا که بی‌توجهی به تخصص افراد، عدم بهره‌گیری مناسب از آنها و عدم
رعایت یا وجود تناسب میان مسئولیت فرد باتخصص وی لطمات جبران‌ناپذیری بر
سازمان و به‌تبع آن جامعه وارد می‌کند و به احتمال قوی می‌توان گفت که
یکی از مهمترین پیامدهای این شرایط، بی‌علاقگی و بیگانگی افراد با کار خویش
خواهدبود. در این جا توجه به عوامل ذیل، که در زمره عوامل سازمانی واداری
بیگانگی با کار هستند حائزاهمیت است:
O ماهیت روابط بین کارکنان در سازمان: از آنجایی که
در اغلب کشورهای درحال توسعه، هنوز از سبکهای مدیریتی کلاسیک و سنتی بهره‌گیری
می‌شود، و تلاشی جدی درجهت استفاده از سبکهای مدیریت جدید صورت نپذیرفته
است این امر بر نوع روابط افراد (مدیران و سرپرستان و کارکنان) اثر می‌گذارد.
مدیران و سرپرستان که همواره بر اقدامات بوروکراتیک دامن می‌زنند به‌دنبال
اعمال هرچه بیشتر قدرت بر کارکنان زیردست خود هستند. آنها همواره کارکنان
را موردسرزنش قرار می‌دهند، با آنها صرفاً برمبنای ضوابط سازمانی و براساس
روابط قدرت برخورد می‌کنند و می‌کوشند تا از لحاظ فکری، روانی و بویژه فیزیکی
یا مکانی خود را از آنها دور کرده و بین خود و آنها فاصله ایجاد می‌کنند. این
وضعیت باعث کاهش عزت نفس (SELF-ESTEEM) کارکنان شده و احساس بی‌قدرتی
و بیگانگی با کار را در آنها تشدید می‌کند. این درحالی است که سازمانهای
نوین باید از جدیدترین سبکهای مدیریتی ازجمله مدیریت مشارکتی، مدیریت
پدرانه (که همواره به سازمانها در کشورهای درحال توسعه توصیه می‌شود) نه
پدرسالار و... بهره‌گیرند.
O فقدان نظام پاداش‌دهی کارآمد: نظام پاداش‌دهی مناسب
و کارآمد یکی از عوامل موثر بر روند کار در سازمان است و پویایی آن می‌تواند
بر میزان علاقه‌مندی جلب مشارکت و تعهد کارکنان به شغل و مسئولیت خود موثر
باشد. اما اغلب سازمانها در کشورهای درحال توسعه به‌طور پیوسته از فقدان
نظام پاداش‌دهی مناسب رنج می‌برند. به‌عنوان نمونه یکی از موارد موثر و
مجرب بر نظام پاداش‌دهی، عدم رعایت برابری و عدالت و یا تبعیض است. در روند
پاداش‌دهی باید موارد زیر موردتوجه قرار گیرد:
- پاداشها باید به موقع اعطا شوند: به عبارت دیگر
باید ارتباط زمانی روشنی بین فعالیت مفید فرد و پاداش دریافتی وی باشد به‌طوری
که فرد پاداش را صرفاً نتیجه کار و فعالیت مفید خود بداند؛
- رعایت انصاف و عدالت: افراد معمولاً در سازمان خود
را با همکاران و همردیفان خود موردمقایسه قرار می‌دهند لذا نباید کوچکترین
تبعیضی درمورد آنها صورت گیرد؛
- دقت معیارها: ملاکها و معیارهای پاداش‌دهی باید روشن
و دقیق باشند و در این میان به انگیزه‌ها، خواستها و نیازهای کارکنان توجه
شود.
- محسوس و ملموس بودن پاداشها: در اعطای پاداشها باید
دقت شود که پاداشهای ملموس و محسوس کارآیی بیشتری دارند. اگر پاداش صرفاً
درحد تشویق و تشکر لفظی باشد تاثیر کمتری خواهد داشت اما اگر پاداشها به‌صورت
هدایای جنسی یا نقدی و یا ترفیع باشند بیشتر نتیجه‌بخش خواهندبود.
نتیجه‌گیری
باتوجه به مباحث فوق می‌توان گفت که هرکدام از
موارد مطرح شده به نوعی بر نقش و جایگاه کار تاثیرات منفی و مخربی دارند
و این احساس را به فرد القا می‌کنند که بین او و کار خویش از یک طرف و
همچنین منافع او و سازمان از طرف دیگر جدایی و تضاد وجود دارد. عوامل فوق
را می‌توان در دو بخش دسته‌بندی کرد: الف: عوامل آماده‌کننده و زمینه‌ساز
(عوامل فرهنگی) ب: عوامل تشدیدکننده (عوامل سازمانی).
بنابراین در تلاش برای رفع بیگانگی با کار نیز
باید سعی شود که عوامل سازمانی و عوامل فرهنگی همگام با هم موردتوجه قرار
گیرد و به هر دو عنصر سازمان و فرهنگ پرداخته شود. امروزه اهمیت ارتباط این
دوعامل در کشورهای پیشرفته به‌قدری است که از تلفیق این دوعامل - فرهنگ
و سازمان - رویکردی تحت عنوان «فرهنگ سازمانی»ORGANISATIONAL ) CULTURE) شکل گرفته است که به صورت یکی از بحث‌انگیزترین موضوعها در
رفتار سازمانی و جامعه‌شناسی سازمانها درآمده است. لذا برعهده محققان و
پژوهشگران رشته‌های مدیریت، اقتصاد، جامعه‌شناسی و روانشناسی است که با به‌ثمر
رساندن مطالعات بین
- رشته‌ای (INTER-COURSES) در سازمان به رفع این
مسائل یاری رسانندO .
منابع و ماخذ
1 - الوانی، م.و معمارزاده، غ؛ رفتار سازمانی؛ (ترجمه):
تهران 1374، انتشارات مروارید؛ صفحات 402-401.
2 - پارسائیان، ع.و اعرابی، س.م؛ مدیریت رفتارهای
سازمانی: رفتار فردی:
(ترجمه): تهران 1374، موسسه مطالعات و پژوهشهای
بازرگانی؛ ص 289.
3 - توسلی، غلامعباس، جامعه‌شناسی کار و شغل؛ تهران
1375، انتشارات سمت؛ صفحات 100-10
4 - حاجی‌زاده میمندی، مسعود، «آشنایی با جامعه‌شناسی
کار» ماهنامه کار و جامعه؛ وزارت کار و امور اجتماعی؛ ش 2: صفحات 41-38.
5 - ساوجی، محمد، «سرشت دوگانه جامعه مدرن از دیدگاه
سنت انتقادی رادیکال»؛ ماهنامه اطلاعات سیاسی - اقتصادی؛ موسسه اطلاعات
1374، سال یازدهم؛ شماره 118-117: ص 138.
6 - محسنی تبریزی، علیرضا، «بیگانگی - مانعی برای
مشارکت و توسعه ملی»؛ ماهنامه نامه پژوهش؛ ش2: صفحات 98-68.
7 - نبی‌لو، حمید، «بررسی عوامل بیگانگی از کار در
شرکت سیمان ارومیه»؛ پایان‌نامه کارشناسی ارشد: دانشگاه گیلان؛ دانشکده
ادبیات و علوم انسانی؛ شهریور ماه 78.
- ERIKSON, KAI WALLAS, S.0991, THE8 NATURE OF WORK, YALE UNIVERSITY, .33-19
- GOHNSON, FRANK, 3791, ALIENATION:9 CONCEPT AND MEANING: SEMINAR PRESS,
NEWYORK AND LONDON.
0 - RABINDRA, KANUNGO, MANAGEMENT1 IN DEVELOPING COUNTRIES, MACMILLAN
.207-299193, P 1PRESS,
- عمده مباحث این مقاله برگرفته از نوشته‌های
پرفسور رابیندراکاننگو تحت عنوان «بیگانگی با کار در کشورهای درحال توسعه:
الگوهای غربی و واقعیتهای شرقی» است.
O بهرام نبی‌لو : دانشجوی مقطع دکتری در رشته مدیریت
خدمات بهداشتی درمانی دانشگاه علوم پزشکی ایران
O حمید نبی‌لو: کارشناس ارشد علوم اجتماعی
اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید لطفا ابتدا وارد شوید، در غیر این صورت می توانید ثبت نام کنید.