آینده روشن

بزرگی راگفتند:آینده بشرتاریک است. پاسخ داد: ولی وظیفه ماروشن است

آینده روشن

بزرگی راگفتند:آینده بشرتاریک است. پاسخ داد: ولی وظیفه ماروشن است

آینده روشن

تولید، نشر و بازنشر دانش، فرهنگ، مدیریت، سیاست و آینده

۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مدیریت دانش» ثبت شده است

۰۵
مرداد

این نوشته و نظرسنجی آن توسط آقای محمد رضاشهبازی، به انجام رسیده است. به نظرم رسید در سازمانهایمان هم همین وضع برقرار است با این تفاوت که دانش آموزان ظاهرا مختارند در انتخاب "کتاب خواندن" یا نخواندن، اما کارکنان سازمان باید بخوانند تا بدانند و سازمان را توسعه داده و به پیش ببرند:



سعی میکنم تا جایی که امکان داشته باشد در هر ترم حضوری حداقلی هم که شده در مدارس داشته باشم؛ ولو به بهانه برگزاری کارگاهی یک ساعته درباره روزنامه دیواری و یا گعده‌ای کوتاه درباره کتاب و کتابخوانی. در این ۱۰ سال هم که از پایان دوران دبیرستان گذشته است تقریبا این امکان فراهم شده است. این حضور مداوم برکاتی دارد که کمترینش این است که یکباره ده سال بعد با نسلهای بعدی خیلی غریبه نیستم. یا لااقل از این غریبه‌گی بهت زده نخواهم شد چراکه در طول این سالها با آنها بوده‌ام و به تدریج دیده‌ام متفاوت بودن و متفاوت‌تر شدنشان را.

اینها را نوشتم که بگویم امسال هم در یکی از این مدارس بودم و چند هفته‌ای با بچه‌های اول و دوم دبیرستان کلاس داشتم. دبیرستانی غیر انتفاعی در شرق تهران. این مدرسه دو کلاس اول دبیرستان داشت و دو کلاس در دوم دبیرستان. در یکی از روزها به سرم زد که درباره کتابخوانی از بچه‌ها نظرسنجی کنم. چند سوال طراحی کردم و بینشان پخش کردم. نتایج بدست آمده برای خودم جالب بود. گفتم اینجا منتشر کنم شاید برای شما هم جالب باشد. بالاخره در شرایطی که هنوز بین شاخصهای مطالعه از جمله سرانه مطالعه از دو تا هفده دقیقه اختلاف وجود دارد، این آمار شاید چیزهایی را به ما متذکر شود. حتی اگر خیلی فراگیر نباشد و یا من از امار بغیر از همان درس کلاس دوم دبیرستان چیز بیشتری ندانم. خلاصه آنکه بد نیست این چند عدد و رقم را بخوانید:

در سوال اول پرسیده بودم «هر چند وقت یکبار کتاب غیر درسی می‌خوانید»؟

۲۹ درصدشان گفتند «ماهی یک جلد یا بیشتر»، ۱۱ درصد گفتند «دو ماه یک جلد»، ۳۸ درصد گفتند «سه ماه یا بیشتر، یک جلد» و ۲۲ درصد هم گزینه «اصلا نمیخوانم» را انتخاب کردند.

اگر آنهایی که گفته‌اند در سه ماه یا بیشتر یک کتاب می‌خوانند را کتابخوان به حساب نیاوریم -که خیلی کار بی‌رحمانه‌ای هم نیست- می‌شود گفت که ۶۰ درصد دانش آموزان اهل کتاب خواندن نیستند. رقم خطرناکی است، مخصوصا در یک مدرسه غیر انتفاعی در شرق تهران!

در یک سوال دیگر پرسیدم «اگر جایی برای مدتی بیکار باشید و هیچ وسیله‌ای مانند موبایل، رایانه، تلویزیون و.. نباشد و فقط چند کتاب دور و برتان باشد چه می‌کنید؟»

دانش آموزان اینطور به این سوال پاسخ دادند:

«بعد از نیم ساعت که حوصله‌ام سر رفت میرم یه نگاهی به کتابها میندازم» ۳۱ درصد، «همون اول میرم و کتابها رو میبینم و یکی رو انتخاب میکنم و اگر خوب بود میخونمش» ۳۶ درصد، «همون اول میرم سراغ کتابها و یکی رو برای خوندن انتخاب میکنم و اگر تموم بشه میرم سراغ بعدی» ۲۲ درصد، و «از بیکاری بمیرم هم نمیرم سراغ کتابا» ۱۱ درصد.

پاسخ بچه‌ها به این سوال علاوه بر اینکه نتایج سوال قبل را تایید می‌کرد، نشان می‌داد که بچه‌ها واقعا با کتاب تا حالا آنقدری حال نکرده‌اند که آن را بعنوان یک وسیله مناسب برای پر کدن اوقات فراغت بدونند.

یکی از سوالها هم این بود: «به نظر شما آدمای اهل کتاب خوندن چطور آدمایی هستن؟»

۵ درصد گفتند: «میخوان کلاس بزارن و مثلا بگن آدمای فرهیخته‌ای هستن!». ۵۱ درصد گفتند: «خوش بحالشون. کاش منم اینطوری بودم » و ۴۰ درصد گفتن «نظری ندارم. اونا هم با کتاب حال میکنن دیگه. منم با موبایل و بازی کامپیوتری و». و جالبه که هیچ کدام گزینه «تعطیلن که وقتشون رو برای کتاب میزارن» را انتخاب نکردند.

پاسخ بچه‌ها به این سوالنشان می‌داد که علی رغم دور بودن بچه‌ها از کتابخوانی، افراد کتابخوان هنوز چهره‌هایی موجه هستند و انها هم بدشان نمی‌آید که جزو این دسته باشند. مخصوصاً که سوال آنها به یک سوال دیگر این برداشت را تقویت می‌کرد. پرسیده بودم: «اگر اهل مطالعه نیستید به این سوال پاسخ بدید: فکر میکنید چرا کتاب نمی‌خونید؟»

پاسخها اینطور بود:

«چند باری که کتاب خوندم، لذت نبردم» ۹ درصد، «اصلا چه فایده داره؟ وقتی وسایل جدیدی اومده که کار کتاب رو میکنه چرا باید کتاب بخونیم؟» ۱۵ درصد، «دسترسی به کتاب ندارم. اهل کتابخونه رفتن نیستم، کتاب هم که گرونه نمیشه خرید» ۱۳ درصد و « نمیدونم شاید اگر عادت میکردم الان کتابخون بودم. اصلا از اول نرفتم سمت کتاب خوندن. پیش نیومد. کسی کتاب خوب بهم نداد و تشویقم نکرد. اگر همچین کسی پیدا بشه یا همچین موقعیتی پیش بیاد منم کتابخون میشم» ۲۵ درصد.

در سوال آخر هم پرسیده بودم «اگر از خانواده برای خریدن کتاب پول بخواهید واکنششان چیست؟»

گزینه‌های «برای کتاب پول نمیدن» و «نمیدن چون میدونن میرم باهاش چیز دیگه میخرم!» هر کدام دو درصد از پاسخها را به خود اختصاص دادند. ۲۴درصد گفتند «کلی سوال و جواب میکنن که چه کتابی میخوای بخری و به چه دردت میخوره و چرا انقدر کتاب میخری و بعد میدن» و ۷۲ درصد هم گفتند «به راحتی در اختیارم میزارن».

یعنی در همین مدرسه که ۶۰ درصد بچه‌ها اصلا اهل کتابخوانی نیستند،بیش از ۷۰ درصد آنها برای خرید کتاب هیچ مشکل مالی ندارند و در مجموع ۹۶ درصدشان می‌توانند هزینه خرید کتاب را تهیه کنند.

سوالهایی هم درباره میزان کتابخوانی والدین و وجود کتابخانه در خانه و پرسیده بودم که بگذریم.

نه من انقدر اعتماد بنفسم بالاست و نه شما انقدر ساده که من ادعا کنم و شما هم باور که این نتایج قابل تعمیم به همه دانش آموزان کشور است. اما به هر حال این نظرسنجی برای من ثابت کرد که مشکل کتاب نخوانی مردم ما گرانی کتاب نیست. یعنی قاطبه مردم -از جمله همین دانش آموزان- اصلا به آن مرحله نمی‌رسند که بخواهند بروند کتاب بخرند و بعد گرانی کتاب مانعشان بشود. شاید گرانی باعث کمتر کتاب خواندن کتابخوانها بشود اما مهمترین و بزرگترین مشکلی باید دنبال رفعش باشیم نیست. مشخص شد بچه‌ها دید مثبتی به کتابخوانها دارند و دوست دارند کتاب خوان باشند اما امکانش فراهم نشده است و در یک جمله آنها به کتابخوانی عادت نکرده‌اند.

و در آخر اینکه این اعتقاد در من راسخ‌تر شد که مهمترین و فوری‌ترین کاری که باید برای ترویج کتابخوانی شود، تمرکز روی مدارس و دانش آموزان است.


 

  • بهزاد توفیق فر
۱۶
فروردين

وقتی یکی از کارکنان کلیدی سازمان تصمیم به ترک شغل می گیرد هزاران  فکر به یکباره به سراغ شما خواهند آمد. مثلا با خود فکر می کنید چرا این کارمند می خواهد شرکت را ترک کند؟ آیا راهی برای جلوگیری از این اتفاق وجود دارد؟ و بدون وجود آن شخص چه  باید کرد؟

به گزارش فوربس، اگر کارمند مذکور دارای تخصص منحصربفردی باشد از دست دادن وی تهدیدی جدی برای سازمان محسوب خواهد شد. اجازه ندهید با خروج یک کارمند اطلاعات سازمانی مهم شما هم از سازمان خارج شوند! برای این کار باید فرهنگی را بوجود آورید که بر انتقال موثر و دائم دانش متمرکز باشد تا به این ترتیب از دست دادن یکی از کارکنان سبب از حرکت ایستادن شرکت نشود.

  • به فرهنگی نیاز دارید که از انتقال دانش حمایت کند.

بهترین کار برای کسب آمادگی در این زمینه شکل دادن  فرهنگی است که از انتقال مداوم دانش پشتیبانی کند. در اینجا به برخی از راه های درگیر کردن کارکنان در فرآیند به اشتراک گذاری دانش  برای مواجهه با شرایط  ترک شغل اشاره می شود:

  1. خلق فرهنگ حمایت گر: قبل از این که بخواهید یکی از کارکنان آموخته های خود را به کارکنان دیگر منتقل کند باید  روی فرهنگی کار کنید که از این نوع اقدامات حمایت کند. بایستی از یادگیری مداوم و توان افراد برای کمک به رفع بحران ها به عنوان یک ارزش حمایت کنید تا هم آموزش دهنده و هم یادگیرنده احساس کنند که تلاش هایشان دیده و تحسین می شود.
  2. تهیه چک لیست: خلبانان پیش از بلند شدن از زمین چک لیستی را چک می کنند که نام فرآیندهای مهم در آن آمده است. همین وضعیت باید در مورد انتقال دانش نیز برقرار باشد. فهرستی از مهارت ها، فرآیندها و هرآنچه که برای یک موقعیت شغلی خاص مهم است تهیه کنید و از آن برای هدایت فرآیند آموزش و تضمین تکرارپذیری آن استفاده کنید.
  3. به کارکنان جایگزین فرصت رشد دهید: اگر یکی از کارمندان ناگهان از کار خود استعفا دهد و شما را وادار کند که بدون برنامه ریزی کار آموزش و انتقال دانش را آغاز کنید شرایط خوبی پیش نخواهد آمد. در بهترین حالت باید به کارمندان (یادگیرندگان) زمان زیادی اختصاص دهید تا بتوانند جای کارمند مستعفی را پر کنند. آن ها باید از امکان پرسیدن و تجربه کردن بهره مند شوند.
  4. در اختیار گذاشتن لوازم و ابزارهای مناسب: گاهی اوقات خوب است به کارمندی که قرار است شرکت را ترک کند اجازه داده شود که جایگزین خود را آموزش دهد. بنابراین لوازم و تجهیزات آموزشی را برای آموزش کارمند جایگزین فراهم کنید.
  5. امتحان گرفتن از کارمند جایگزین: روز رفتن کارمند مستعفی  نباید اولین روز آزمایش کارمند جایگزین باشد. باید با شبیه سازی موقعیت قبل از رفتن کارمند مستعفی از یادگیری کارمند جایگزین مطمئن شوید. اگر کارکنان نتوانند کار یکی از کارمندان را در غیاب وی انجام دهند مشخص می شود که سیستم دچار مشکل است.

نکته آخر اینکه جلوگیری از فرار مغزها و حفظ دانش در درون شرکت به فرهنگ و ارزشی که برای افراد دخیل در این فرآیندها قائل هستید بستگی دارد. با حمایت از فعالیت های سایر کارکنان و تشویق آنها برای به اشتراک گذاری آموخته های خود می توانید دانش را درون شرکت حفظ کنید و مطمئن باشید که کارکنانتان می توانند امور را مدیریت کنند.

منبع: http://www.forbes.com


  • بهزاد توفیق فر
۱۵
بهمن

خلاصه مقاله:

چابکی توانایی سازمان برای تغییر است تا فرصتهایی را که براساس این تغییر ایجادمیشود مورد بهره برداری قراردهد سازمان چابک سازمانی است که میتواند تغییر کند و خود را با تغییرات محیطی همچون یک استراتژی پیروزمندانه وفق دهد درعین حال که این تغییرنیاز مبرمی به اگاهی وروزامدی دانش سازمانی دارد نتایج تحقیقات و مطالعات مدیریت دانش درسازمانهای موفق و ناموفق نشان میدهد که بیش ازهشتاددرصد سرمایه هرسازمان دانش پنهان TACIT KNOWLEDGE آن است دانشی که درسینه کارکنان هرسازمان متولد میشود رشدوتربیت می یابد و اغلب با بازنشستگی ازسازمان خارج میشود دانش پنهان را به سختی میتوان برروی کاغذپیاده کرد وبیشتر مسلتزم انتقال تجارب شخصی افراد است این دانش عمدتا شامل تجربه تصمیم گیری درموقعیت ها تخصصی های علمی فوت و فن اربینش خاص فرددرمورد یک صنعت قوه تشخیص درزمینه کسب و کار وتخصص فنی است که باتوجه به فرهنگ سازمانی و استراژیهای کلان مدیریتی درکشورمان مقداربسیارناچیزی ازآن ثبت و منتقل میشود یکی ازدلایل عمده این عدم انتقال دانش پنهان احساس تهدید ازسوی همکار است این ا حساس چه درست و چه ناردست موجب پنهان کار یدوباره دانش پنهان و عدم ثبت و انتقال آن میشود زیرا فرد احتمال میشود که با بیان وثبت تجربه خود ممکن است موقعیت شغلی خویش را ازدست بدهد یا درساختارسازمانی تنزل کند حال باتوجه به موارد پیش گرفته بدیهس ات این احساس ترس و ممانعت درونی ازثبت و انتقال تجربه برای کاراموز یا دانشجویی که ازبیرون سازمان و برای محدوده زمانی مشخصی وارد محیط کار شده است وجود ندارد یا درحد صفر است دراین نوشتار سعی براین است تا شیوه ای برای استفاده بهره ور ازفرصت کاراموزی درکشف ثبت و انتقال دانش پنهان سرمایه های انسانی سازمان ارایه شود به گونه ای که محور رابطه کاراموز کارفرما هموره برد - برد شکل یافته و به انجام برسد


کلمات کلیدی:

کارآموزی ، مدیریت دانش ، ثبت تجربه ، سرمایه انسانی ، تغییر

متن کامل

  • بهزاد توفیق فر