گذشته از حاشیه هایی که سریال " درحاشیه " داشت، داستان این
سریال یکی از معضلات و موانع بزرگ مدیریت در ایران را به روشنی و با لعاب شیرین
طنز بیان می کرد. مدیری متعهد و متخصص برای مدیریت یک سازمان –
بیمارستان - انتخاب و مشغول به کار می
شود. وی علاوه بر تخصص در رشته فعالیت سازمان، اصول مهم مدیریت را نیز به خوبی می
داند و با سختکوشی و تعهد قلبی سعی در ساماندهی و پیشبرد امور در راستای رسیدن به
هدف سازمان دارد. اما چه چیز از قدمهای ابتدایی مانع وی می شود و تلاشهای اورا با
شکست مواجه می کند؟ کدام عامل، تعهد، تخصص و سرمایه موجود را به هزینه تبدیل می
کند تا جایی که سازمان به تعطیلی می گراید و درست به جایی در نقطه مقابل هدف اولیه
می رسد؟
برای پاسخ به این پرسش، کارگردان ما را راهنمایی کرده است، نام سریال...
حاشیه است که موجب ازکارافتادن همه ابزارهای مدیریت سازمان شده و تمام سرمایه های موجود و موقعیت هایی را که می توانست و باید به سود و توسعه می انجامید، به هزینه تبدیل می کند. "حاشیه" در نخستین گام های ورود یک مدیر به سازمان، بدون آنکه فرصت یا توان مقابله با آن را داشته باشیم به دست و پای مدیر می پیچد و او را زمین گیر می کند و فرقی ندارد که این سازمان تازه تاسیس باشد یا قدمتی نیم قرنی داشته باشد.
فرهنگ سازمانی (فرهنگ کار) در ایران هم بیشتر و پیشتر از آنکه محرک و پشتیبان کار وتلاش در راستای رسیدن به اهداف و اجرای استراتژی های مدون سازمان باشد، به حاشیه ها و رویدادهای غیررسمی و دست و پاگیر روی خوش نشان می دهد. نغزترین مثال این پارادایم، استقبال و تشویق " شایعه " است. کارکنان ایرانی سازمان های ما در اغلب قریب به اتفاق مواقع، به جای دریافت و همسویی با سیاست های مدیر یا سرپرست، درب پشتی را برای شایعه باز می گذارند و برعکس شک و تردیدی که در پذیرفتن پیام های رسیده از کانالهای رسمی دارند، شایعه را باآغوش باز می پذیرند، آن را پردازش می کنند و بازنشر می دهند. بدتر از آن، درصد بالایی از رفتارها و استراتژی های فردی خود را برای فعالیت در سازمان، برمبنای همین شایعات پردازش شده، برنامه ریزی و اجرا می کنند.
بسیاری از صاحبنظران مدیریت و علوم اجتماعی و... وقتی به این نقطه از آسیب شناسی می رسیم بحث " اعتماد " و مباحث مربوط به آن را از قفسه کتابهای خود بیرون کشیده و روی میز می گذارند اما باید گفت: فرهنگ " حاشیه مندی " و ذهنیت های تقویت کننده آن مانند شایعه سازی، سوء ظن ذاتی، فرافکنی و ... در ایران ورای مباحث معمول روانشناسی و رفتارسازمانی است و هزاران شاهدمثال و استثناء برای گذر از این تئوری ها و استفاده از نگاهی فراگیرتر و عمیقتر به رفتار سازمانی و فرهنگ کار در ایران وجود دارد.
امروزه با پیشرفتهایی که در تکنولوژی رسانه و گسترش این رسانه ها حاصل شده است حاشیه ها بسیار پیشتر از ورود مدیر به سازمان، وارد سازمان شده و در مویرگهای آن جاری شده اند. اگر مدیر قبلا زمانی برای بررسی ابزارها و وضع موجود برای برنامه ریزی و تدوین استراتژی خود داشت هم اکنون دیگر این فرصت را نیز در اختیار ندارد و پیش از ورود به سازمان و به جای استراتژی و هدفگذاری، باید به فکر عکس العمل های مناسب در مقابل حاشیه های " زیادشونده" و " حمله کننده" باشد. یعنی فرصتی برای عمل وجود ندارد و تنها توانایی مدیر در نشان دادن عکس العمل است که چهره ای قوی و ماندگار از او برجای می گذارد و صدالبته رزومه ای قابل توجه برای پیشنهادهای بعدی و ارتقای مدیر در سطوح مدیریتی.
در همین راستا، هیئت های مدیره و کارکنان سازمان ها، و حتی مدیران بالادستی، همواره به دنیال مدیرانی با دوخصوصیت هستند:
1- تاحد ممکن بی حاشیه
2- قوی در نشان دادن عکس العمل در مقابل هجوم حاشیه ها
نکته ای که ذکرشد تنها در سازمانهای بزرگ یا ادارات دولتی نمی توان یافت بلکه این معضل را می توان از کوچکترین سازمان ها – گروه های دویست نفره شبکه های اجتماعی – تا بزرگترین سازمان های دولتی و خصوصی مشاهده کرد.
دو ابزار و سرمایه بزرگ ما، "وقت" و "فکر"، در گامهای نخستین، به فاضلاب ریخته می شوند و انبوهی از استانداردها، ایزوها، مشاوره ها، ابزارها و ... به تبع آن، به هدر می روند.
